Garsios diskusijos apie išmokų bedarbiams trukmę užgožia darbuotojų „tylųjį nutolimą“

Kol valdžia svarsto dėl nedarbo išmokų trukmės, darbo rinkoje ryškėja priešinga tendencija – vis daugiau žmonių lieka darbuose, nors jų motyvacija ir noras tobulėti blėsta. Tyrimai rodo, kad daugiau nei pusė Lietuvos darbuotojų svarsto apie pokyčius, nes nejaučia augimo galimybių ir įtraukiančios kultūros. Ši nauja tendencija jau turi vardą: „tylusis nutolimas“ (angl. Quiet cracking).

PwC „Baltic Human Capital“, 2025 m. tyrime teigiama, kad Lietuvoje net 54 proc. darbuotojų svarsto keisti darbą dėl ribotų karjeros galimybių ar neįtraukiančios kultūros. Visoje Europoje darbuotojų įsitraukimo lygis yra vienas žemiausių pasaulyje, o pastaraisiais metais jis dar mažėjo, ypač tarp jaunesnių darbuotojų ir vadovų. Jolitos Surgutanovienės, „Telia“ Personalo atrankų vadovės, teigimu, tai – signalai, kad ne visos organizacijos suteikia augimo, prasmės ar tikro ryšio su darbu jausmą.

Prieš kelerius metus darbo rinką sukrėtė „tyliojo atsitraukimo“ (angl. quiet quitting) tendencija. Kai pasaulį slėgė pandemija, ekonomikos sulėtėjimas ir karo grėsmė, daugelis darbuotojų ėmė ieškoti darbo prasmės ir siekti geresnio balanso tarp profesinio bei asmeninio gyvenimo. Sąmoningas pastangų mažinimas atrodė kaip būdas apsisaugoti nuo perdegimo, per didelio streso ir išsaugoti psichinę bei fizinę sveikatą. Tačiau ilgalaikis aplinkybių sąlygotas stresas lėmė tolesnius pokyčius darbuotojų savijautoje, kurie pavirto į „tylųjį nutolimą“.

„Žmonės dabar jau norėtų, kad darbas jiems rūpėtų, tačiau daugybė priežasčių tam vis užkerta kelią, todėl rinkoje ir stebima „tyliojo nutolimo“ tendencija“, – sako J. Surgutanovienė. Šią tendenciją ji apibūdina kaip pasilikimą darbe nepaisant to, kad nyksta motyvacija ir prasmės jausmas.

Darbuotojų nusivylimas, pasak jos, kaupiasi dėl pasaulyje įsitvirtinusios hibridinio darbo įtakos – dirbant nuotoliu sunkiau būti pastebėtiems ir įvertintiems vadovų. Dalis darbuotojų jaučiasi įstrigę darbe dėl finansinių įsipareigojimų. Nerimą darbuotojams kelia ir auganti darbdavių orientacija į efektyvumą, darbo rinkos nestabilumas ir ribotos ateities karjeros alternatyvos.

Tokie darbuotojai užduotis formaliai atlieka, tačiau ilguoju laikotarpiu išryškėja rimtos problemos: nuolatinės klaidos, kūrybiškumo nykimas, lojalumo stoka. Su tuo susidūrę vadovai nebegeba palaikyti sveikų santykių organizacijoje, išsenka emociškai, o tai gali persiduoti ir kitiems darbuotojams, todėl šis procesas smukdo ne tik atskirus darbuotojus, bet ir ištisas organizacijas.

„Darbdaviai nuosekliai dirba tam, kad tokių situacijų išvengtų. Darbuotojų įsitraukimo stebėsena, gerovės iniciatyvos ir stiprus vadovų įgalinimas gali padėti palaikyti aukštą pasitenkinimą darbu ir užkirsti kelią „tyliajam nutolimui“, – teigia J. Surgutanovienė.

Psichoterapeutė: svarbu suprasti savo poreikius

Psichoterapeutė Brigita Kaleckaitė pabrėžia, kad visada buvo žmonių, kurie dirba, nors viduje jaučiasi neįsitraukę, nekenčia vadovo arba nemato prasmės darbe. „Priežasčių tam yra labai daug. Vieni gali išgyventi savo asmenines krizes, kiti dirbti toksiškoje organizacijoje, dar kiti iš viso nemato prasmės dirbti, yra pervargę ar nusivylę organizacija. Ne vieną mūsų veikia kasdienis stresas, darbo krūviai, nuolatiniai pokyčiai ir projektai, nerimas dėl geopolitinės situacijos ir ateities neapibrėžtumo“, – aiškina ji.

B. Kaleckaitės teigimu, už emocinę gerovę atsakingi ir darbuotojai, ir organizacija, o pradėti reikėtų nuo savęs ir visų pirma suprasti, ar esu savo gyvenimo šeimininkas, ar savo gyvenimo auka. „Visi turime blogų dienų ar periodų gyvenime, ir jeigu tai laikina būsena, tenka ją išbūti. Bet jeigu žmogus taip jaučiasi nuolat, tada svarbu suprasti priežastis, kurios gali būti ir vidinės, ir išorinės. Tada – tas priežastis šalinti, susikurti planą, ką daryti“, – sako ji.

Psichoterapeutė darbuotojams, norintiems pagerinti savo emocinę būseną, pataria prisiimti atsakomybę už savo gyvenimą ir laimę: „Jeigu jaučiatės apatiškas ar depresyvus, pasikalbėkite apie tai su draugu, kolega ar šeimos nariu. Jei tokia būsena trunka ilgai ir jaučiatės prastai, verta kreiptis į psichologą. Svarbu suprasti savo poreikius, kas jus motyvuoja ir kas teikia prasmę, o supratus, eiti tuo keliu“.

Visgi B. Kaleckaitė primena, kad nebūtinai visi darbuotojai turi būti labai įsitraukę į darbą ir motyvuoti. „Yra žmonių, kuriems prioritetas yra šeima, laisvalaikio veiklos, studijos arba kelionės, ir dirba jie vidutiniškai, nedarydami papildomų iniciatyvų. Jie atlieka savo darbą, bet nėra stipriai neįsitraukę. Kai kurie dirba tik todėl, kad užsidirbtų pinigų, ir jeigu tai daro sąmoningai, kodėl gi ne?“, – retoriškai klausia ji.

Ką gali daryti darbdaviai: praktiniai žingsniai

Psichoterapeutė organizacijoms pataria kreipti dėmesį ne tik darbo rezultatus ir funkcijas, bet ir į atmosferą darbe, bendruomeniškumą, prasmės jausmo puoselėjimą. Jos teigimu, organizacijose būtina nepamiršti socialinės, santykių dalies.

Darbuotojų poreikį žmogiškiems ryšiams pabrėžia ir „Telia“ Personalo atrankų vadovė. „70 proc. darbuotojų įsitraukimo priklauso nuo tiesioginio vadovo. Todėl vadovai turėtų ne tik dalinti užduotis, bet ir mokėti išgirsti, kalbėtis, parodyti darbo-prasmės ryšį. Nuoširdūs pokalbiai, domėjimasis žmogumi, o ne tik rezultatu, leidžia išvengti tylos tarp darbuotojo ir vadovo – o būtent ta tyla dažnai ir virsta tyliuoju nutolimu“, – teigia J. Surgutanovienė.

Jos nuomone, darbuotojams padeda ir aiškios karjeros trajektorijos: „Mokymai yra svarbu, bet dar svarbiau – realios galimybės judėti tarp vaidmenų, išbandyti save skirtingose srityse, augti horizontaliai, o ne tik vertikaliai. Kai žmogus mato, kur jo pastangos gali vesti, atsiranda ir motyvacija“.

Ne mažiau svarbios ir psichologinės gerovės praktikos bei aiškios darbo ribos. „Žmonės nori matyti, kad įmonė iš tiesų rūpinasi: suteikia galimybę naudotis psichologine pagalba, leidžia lanksčiai planuoti laiką, skatina ilsėtis be kaltės jausmo. Pavyzdžiui, „Telia“ turime Gerovės ambasadorius – savanorius darbuotojus, kurie baigė psichoterapeutų vedamus emocinės gerovės ir psichologinio konsultavimo pagrindų mokymus. Kas mėnesį organizuojame sesijas emocinės gerovės temomis, siūlome jogos ir dailės terapijos užsiėmimus. Gerovė turi būti ne komunikacijos tema, o kultūros dalis“, – pabrėžia ekspertė.

J. Surgutanovienėteigimu, tylusis nutolimas nėra greitai išsprendžiama emocija, o šio proceso ilgalaikiškumas reiškia, kad darbdaviams vertėtų pereiti nuo vienkartinių iniciatyvų prie sisteminių sprendimų, kurie kuria įsitraukimą ilgam laikui.

Pranešimą paskelbė: Martyna Zelevaitė, UAB „Publicum”